Cómo ser una empresa realmente incluyente con la comunidad LGBTI: 4 claves para lograrlo

Acsendo, empresa experta en la gestión del talento humano, comparte algunas tácticas para que las empresas sean verdaderamente incluyentes.

A pesar de las múltiples victorias que ha logrado la comunidad LGBT en materia de derechos laborales, aún siguen siendo víctimas de discriminación en sus trabajos, a causa de su orientación o identidad de género.

En Colombia hay cerca de 3,4 millones de personas que pertenecen a la comunidad LGBT. Sin embargo, según un estudio del Centro Nacional de Consultoría y la Cámara de Comerciantes LGBT+, más del 50% de las personas que trabajan en RRHH no saben cómo abordar los temas de diversidad sexual en sus empresas.

Estas cifras muestran la preocupante realidad laboral que afronta la comunidad LGBTI: se les encasilla en ciertas ocupaciones, tienen dificultades para ascender y son objeto de burlas y chistes por parte de sus compañeros. En el sector rural el panorama no es mejor, pues solo el 10% tiene un trabajo estable, como afirma una investigación de Caribe Afirmativo.

Las empresas tienen un papel clave en esta problemática. En este sentido, Carlos Santana, CEO y cofundador de Acsendo, empresa experta en la gestión del talento humano, afirma que “no es cambiar el color del logo de la compañía por los de la bandera LGBT+ durante el Mes del Orgullo. Debe haber un compromiso que se traduzca en acciones reales que sirvan para asegurar su bienestar”.

Y para ayudarles a los profesionales de RRHH a lograr este objetivo, Santana recomienda las siguientes cuatro tácticas que pueden implementar en sus empresas:

  • • Hacer explícita la voluntad de inclusión

Según el estudio citado anteriormente, las empresas abiertamente incluyentes son un 30% más productivas que aquellas donde no contemplan este factor entre sus políticas corporativas. Pero no solo aumenta el desempeño, también impulsa la creatividad, mejora la credibilidad empresarial y permite acceder al mejor talento disponible.

Y esto tiene sentido para Miguel Rueda Sáenz, doctor en sicología de la Universidad de los Andes y experto en el tema de inclusión: “las personas LGTB+ que se sienten seguras y tranquilas en sus espacios laborales rinden más que aquellas que trabajan en ambientes homofóbicos donde el tema no se valora, visibiliza o apoya”, afirma.

Los gerentes debemos cuestionarnos si estamos dispuestos como organización a hablar del tema de frente. Siempre con tolerancia y respeto. Esta pregunta nos debe llevar a identificar los elementos, bien sean las personas, los procesos o la cultura, que pueden ser una barrera en este proceso de transformación.

  • • Actualizar los procesos de RRHH

En Argentina, los hombres gays dijeron en un informe de la OIT que se les sugería trabajar en cargos de servicio al cliente, y no de minería. Es debido a esto que un 35% de los colaboradores LGBT mienten y ocultan sus inclinaciones sexuales en ambientes laborales, siguiendo una investigación de Human Rights Campaign.

Es por lo anterior que se deben revisar y actualizar todos los procesos de RRHH, en especial los de selección y reclutamiento para detectar algún tipo de discriminación. Se recomienda constituir un Comité de Diversidad para gestionar esta tarea y comunicar los hallazgos encontrados. También se pueden apoyar en software de RRHH que aumente la objetividad de los procesos.

  • • Crear una política antidiscriminación y hacerla cumplir

Para construir una verdadera política antidiscriminatoria se debe primero analizar hasta dónde está dispuesta a llegar la empresa por hacerla cumplir. Así, como lo afirma la Fundación Seres, “es fundamental que el primer paso en el proceso de creación de un ecosistema de confianza sea la definición de la postura interna de la empresa”.

¿Qué debe contener esta política? Allí se debe explicar el compromiso que ha asumido la empresa por tener un clima laboral inclusivo y respetuoso para todos. Es fundamental colocar las prácticas discriminatorias que no serán admitidas, incluyendo ejemplos, y las penas y sanciones que acarrea cada una de ellas.

  • • Tener indicadores de medición de éxito

No todo se puede quedar en el papel. Por lo que recomiendo contemplar estas cuatro tácticas dentro de una estrategia más amplia. Si desean, pueden incluir actividades o medidas que crean les ayudará a crear una cultura de inclusión en su empresa.

En este sentido, es importante definir indicadores de desempeño y a los responsables de esta estrategia. Pues muchas veces se convierte en algo “para mostrar” ante una posible auditoría. Pero lo realmente importante es comprobar mediante metas claras si se están logrando los resultados esperados. Por ejemplo, puede incluir en su próxima evaluación de clima una dimensión de tolerancia. Este podría ser un buen indicador.

En Colombia no hemos avanzado tan rápidamente como se quisiera, pero ya vemos movimientos como Pride Connection, que es una organización de 28 empresas que manifiestan haber “salido del closet” para empezar a desarrollar estrategias de información interna, concientización e inclusión con la convicción de que ésta es fundamental para el éxito de su organización.

Estudio de Citrix y The Economist revela la importancia de mejorar la experiencia de trabajo de los empleados

Las últimas investigaciones arrojaron que el acceso simplificado a la tecnología es la última pieza del rompecabezas; las compañías que lo ofrecen pueden impulsar mayor compromiso, productividad y resultados de negocios.

En el pasado, ofrecer salarios competitivos, beneficios e iniciativas que impulsen la carrera profesional era suficiente para encontrar y retener talentos. Hoy, esas propuestas son solo el comienzo de las negociaciones. Para librar y ganar la intensa batalla por el talento, las compañías deben mejorar sus tácticas y ofrecer a sus empleados lo que buscan: una forma sencilla y flexible de trabajar. La tecnología es un factor clave para mejorar la experiencia del empleado moderno. Según la investigación The Experience of Work: The Role of Technology in Productivity and Engagement (La experiencia del trabajo: El rol de la tecnología en la productividad y el compromiso), realizada por la Unidad de Inteligencia de The Economist (EIU) y patrocinada por Citrix Systems, Inc., las compañías que utilizan la tecnología para impulsar nuevas formas de trabajo y brindar a los empleados las herramientas para desempeñarse de manera más eficaz y significativa pueden ofrecer una experiencia superior y, al mismo tiempo, no solo atraer a los talentos que necesitan, sino que mantenerlos comprometidos y productivos para mejorar los resultados de negocios.

“Hoy en día, los empleados quieren la libertad de trabajar cuando, donde y como quieran. Y esperan que el trabajo sea tan simple como sus otras actividades”, dijo Tim Minahan, vicepresidente ejecutivo de Strategy y director de Marketing (CMO) de Citrix. “Para atraer y retener talentos en el mercado laboral actual, las compañías necesitan repensar el significado de ‘espacio de trabajo’ y crear entornos digitales que se adapten a los trabajadores tradicionales, remotos y contingentes y que brinden las herramientas y la información que necesitan para dar lo mejor de sí de una forma simple y unificada”.

Mejor experiencia de empleado = Mejores resultados de negocios

En las distintas geografías e industrias, muchas compañías están reconociendo —y demostrando— que ofrecer una mejor experiencia de usuario puede traducirse en mejores resultados de negocios.

Según Arthur Mazor, socio principal y líder global de la Práctica de Transformación de Recursos Humanos en Deloitte, “hoy, muchas organizaciones consideran que el objetivo principal de mejorar la experiencia de la fuerza de trabajo es crear un nuevo valor en el mercado, mediante una mejor experiencia del cliente y nuevas oportunidades de crecimiento”.

Los resultados arrojados por el estudio de The Economist lo confirman. Para los más de 1100 ejecutivos senior de ocho países e industrias diferentes que participaron de la encuesta, el principal motivo para mejorar la experiencia de trabajo del empleado es:

  • • 40% aumentar su productividad y compromiso
  • • 36% por ciento citó fortalecer la experiencia y satisfacción del cliente,
  • • 31% por ciento, la rentabilidad, y
  • • 30% por ciento, la retención de talento.
Eliminar el ruido

El espacio de trabajo actual está lleno de distracciones y dificultades que frustran a los empleados y les impide realizar su trabajo. En una compañía típica, el empleado promedio debe transitar por cuatro o más aplicaciones para realizar un solo proceso de negocios. Y para acceder a ellas se deben gestionar diversas contraseñas e interfaces. Todo esto quita tiempo y concentración a los empleados que buscan realizar lo que quieren y lo que les pagan por hacer.

Por ejemplo, los empleados pasan más del 25 por ciento de su tiempo buscando la información que necesitan para trabajar, y los gerentes, más de la mitad para ejecutar tareas de rutina. En gran parte, TI es la responsable porque implementa más y más tecnología con el objetivo de simplificar el trabajo, cuando en realidad lo vuelve más complejo.

Sin embargo, los participantes del estudio de The Economist dicen que se puede corregir con soluciones y estrategias adecuadas. “Después de todo, los empleados son consumidores”, dijo Florian Wies, director local de Integración Regional de Merck. “Entregarles herramientas digitales que sean intuitivas y familiares les brindará una mejor experiencia”.

Mirar más allá de la velocidad y las secciones de noticias para centrarse en lo que el empleado necesita

Entre los principales impulsores del compromiso de los empleados, los encuestados en el estudio de The Economist identificaron:

  • • La facilidad de acceso a la información necesaria para trabajar (47 por ciento)
  • • Aplicaciones que son fáciles de usar (39 por ciento)
  • • Una experiencia de usuario similar a la del consumidor (33 por ciento)
  • • La posibilidad de trabajar desde cualquier sitio (43 por ciento)
  • La posibilidad de elegir el dispositivo (32 por ciento)
Dos cabezas piensan mejor que una

Cuando se trata de crear una experiencia para los empleados de primera categoría, los ejecutivos de TI y RR. HH. encuestados en The Experience of Work comparten el pensamiento, ya que casi el mismo porcentaje de ambos (74 y 75 por ciento, respectivamente) indicó que se sienten responsables por mejorarla.

Según Donna Kimmel, directora de Recursos Humanos de Citrix, esto promete un cambio en las reglas del juego. “La experiencia del empleado se trata de crear el entorno adecuado que inspire a los trabajadores a realizar un gran trabajo. Y los de RR. HH. no somos los únicos responsables”, dijo. “Desde luego, la recompensa total tiene un papel importante. Pero también se debe eliminar la frustración e impulsar la productividad para permitir a los empleados dar lo mejor de sí”.

Aquí es donde entra TI. “Hay muchos problemas de productividad que se interponen en el camino”, agregó Kimmel. “Necesitamos tecnología que nos sea útil, que nos libere para impulsar la innovación y colaborar”.

Crear una empresa líquida

La tecnología está reestableciendo los límites de dónde y cómo se trabaja, y los modelos tradicionales tienen fecha de vencimiento. “El futuro del trabajo es dinámico y descentralizado”, dice Minahan. “Las empresas que mueven su personal y recursos digitales por los distintos flujos de trabajo sin inconvenientes y dejan la información relevante y el conocimiento al alcance de la mano del empleado redefinen el trabajo y mantienen comprometidos a sus empleados —y, en definitiva, a sus clientes— de nuevas formas que incrementan el éxito”.

Para aprender más acerca del rol de la tecnología en la reestructuración de la experiencia de empleado, haz clic aquí y descarga una copia gratuita de The Experience of Work: The Role of Technology in Productivity and Engagement. Para más información sobre cómo Citrix puede ayudarte a potenciar una mejor manera de trabajar, visita lac.citrix.com

Ejecutivos prevén una disrupción significativa en la gestión del talento en los siguientes tres años

Para el estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento se tomó en cuenta la opinión de 7,300 ejecutivos de negocios, líderes de Recursos Humanos y empleados de nueve industrias clave en 16 geografías del mundo.

Según el último estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento del 2019, cerca de tres cuartas partes (73%) de los ejecutivos prevén una disrupción significativa en la gestión del talento en los próximos tres años. A medida que ellos se centran en garantizar que sus organizaciones se adapten al futuro, también se enfrentan a otros riesgos como la capacidad de cerrar la brecha de habilidades y superar la fatiga por el cambio que enfrentan los empleados, los cuales se convierten en factores que pueden impedir el avance de la transformación.

Esta coyuntura obliga a las organizaciones a tomar acciones para atender estas preocupaciones, más aún cuando solo uno de cada tres líderes empresariales encuestados califica como muy efectiva la capacidad de su compañía para mitigar los riesgos de capital humano.

“El talento se ha convertido en una ventaja competitiva para las organizaciones. Se trata de un activo que requiere una adecuada gestión, y el cual requiere incentivos que van más allá de lo económico para su atracción y retención. Los colaboradores no sólo buscan trabajar en una compañía, quieren hacer parte de una organización que lo inspire y ofrezca un posicionamiento sostenible” afirma Marietna Cantillo, Líder de Career en Mercer Colombia.

Uno de los principales hallazgos del estudio es que, en la actual dinámica laboral, los empleados buscan estabilidad. Es así como en este apartado Mercer confirma que la seguridad es una de las razones por las cuales los empleados se incorporaron a una compañía y el motivo por el cual permanecen en ella. Sin embargo, uno de cada tres colaboradores manifiesta algún tipo de preocupación frente al impacto que tecnologías como la inteligencia artificial y la automatización pueda tener frente a la desaparición de cargos o posiciones laborales.

La manera de ayudar a los empleados a sentirse seguros es fomentando las relaciones humanas. Es dos veces más probable que los empleados prósperos (aquellos que prosperan en las áreas de salud, patrimonio y desarrollo profesional) describan su función como “enfocada en las relaciones” y su ambiente de trabajo como “colaborativo”.

“En momentos de cambio acelerado como el actual, los colaboradores esperan que sus líderes sean también creadores de propósito y no sólo visionarios de la organización. Ellos requieren direccionamiento e inspiración, como parte de un proceso en él que se valora su opinión y que además les permite crecer profesionalmente” afirma Cantillo.

El estudio Tendencias Globales de Talento del 2019 destaca los cuatro ejes y tendencias sobre las cuales se está desarrollando la gestión del talento. Son alternativas que se deben tener muy en cuenta para efectuar un trabajo efectivo y que responden a una dinámica laboral y empresarial en las que las tecnologías y factores como la estabilidad, la proyección y la capacitación desarrollan un papel determinante.

  • • Alinear el trabajo con el valor futuro: La inteligencia artificial y la automatización continúan transformando el entorno competitivo: el 60% de las compañías planean automatizar más trabajo en los próximos 12 meses. Al mismo tiempo, los ejecutivos mencionan el rediseño de puestos como el área de inversión en talento con el mayor potencial de retorno de la inversión, y el 65% de los empleados exigen una definición de responsabilidades más clara. El reto para Recursos Humanos radica en elaborar una estrategia de capital humano-integrada (una iniciativa que las compañías de alto crecimiento utilizan con una frecuencia cuatro veces mayor) y aprovechar los datos analíticos adecuados relacionados con el talento para informar las decisiones sobre el tamaño y la forma que la organización tendrá en el futuro. Sin embargo, solo una tercera parte de las compañías cuentan con información valiosa acerca del impacto que generan en el negocio sus estrategias de adquisición, desarrollo, “préstamo” y automatización.
  • • Repercusión de marca: Lo que realmente les importa a los empleados y a las personas que buscan empleo es la forma en que una compañía lleva a cabo sus operaciones y defiende los valores de su marca. La filosofía de compensación total de una organización es una de las áreas donde los valores de marca pueden destacarse. Los empleados prósperos tienen cuatro veces más probabilidades de trabajar para una compañía que garantiza la equidad en las decisiones sobre el salario y las promociones (78% frente a 18%).
  • • Organización de la experiencia laboral: Para retener a los mejores talentos, resulta esencial una experiencia laboral diaria efectiva y relevante. Según el estudio de Mercer, los empleados prósperos tienen tres veces más probabilidades de trabajar para una organización que permita la rápida toma de decisiones (81% frente al 26%) y que les proporcione herramientas y recursos para realizar su trabajo de manera eficiente (82% frente al 30%). En este sentido, la tecnología desempeña un papel fundamental, ya que las compañías de alto crecimiento tienen el doble de probabilidades de ofrecer a los empleados una experiencia totalmente digital.
  • • Ofrecer un cambio liderado por el talento: Para garantizar que el talento se encuentre en el centro del cambio, las oficinas de Recursos Humanos deben participar en la transformación del negocio. El estudio de este año revela que existe un 61% de líderes de estas áreas involucradas en la planificación de la implementación de importantes proyectos de cambio y que existe un 54% que han sido integradas en la ejecución de dichos planes. Sin embargo, solo dos de cada cinco líderes participaron en la etapa de generación de ideas de las iniciativas de transformación. Recursos Humanos considera que la moral de los empleados es un obstáculo importante para lograr que los cambios sean duraderos: la “rotación de empleados” y la “disminución de la confianza de los empleados” son dos de los principales retos en el próximo año.

Acerca del estudio

El estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2019 comparte las perspectivas de más de 7,300 ejecutivos de negocios, líderes de Recursos Humanos y empleados de nueve industrias clave y 16 geografías en todo el mundo. Para descargar el informe, visite https://latam.mercer.com/our-thinking/career/tendencias-globales-de-talento-2019.html

El 70% de los colombianos desea postularse a empleos a través de aplicaciones móviles

ManpowerGroup Solutions realizó un estudio sobre las preferencias tecnológicas del candidato en su búsqueda laboral, y encontró que el interés por el uso de las apps se atribuye, en gran parte, a la comodidad de poder hacerla desde cualquier lugar.

El reclutamiento de talentos en Colombia no es ajeno al volcamiento digital por el que atraviesa el mundo. Por un lado, los candidatos usan la tecnología para buscar empleo y, por el otro, los empleadores la utilizan para atraer aspirantes.

ManpowerGroup Solutions realizó un estudio sobre las preferencias tecnológicas del candidato en su búsqueda laboral, con el objetivo de entender los hábitos a la hora de llevar a cabo este proceso. Esta encuesta fue realizada en 19 mercados influyentes de trabajo en todo el mundo, y contó con la participación de 14 mil personas entre los 18 y los 65 años, quienes actualmente forman parte de la fuerza de trabajo.

“Entre los principales resultados se encontró que el 70% de los colombianos encuestados desea postularse a empleos por medio del uso de aplicaciones que instalan en sus teléfonos inteligentes. Este interés se atribuye, en gran parte, a la comodidad que les entrega a los candidatos, pues les permite aplicar a diferentes trabajos de forma ágil y segura, desde cualquier lugar sin importar si es un café, un bus o un hotel. A esto le sumamos que los formatos de las entrevistas también están buscando una reinversión. El tradicional cara a cara entre entrevistadores y postulantes en un futuro podría quedar atrás, ya que la modalidad de la videollamada se encuentra en crecimiento. En Colombia, por ejemplo, 15% de los encuestados prefiere ser entrevistado a través de esta modalidad”, asegura Lina Correa García, Gerente RPO Colombia.

En este sentido, los portales de empleo también buscan ponerse a punto con el escenario por el que se atraviesa, y por eso aumentan cada vez más sus ofertas a través de aplicaciones. Sitios como Monster.com, SnagAjob y LinkedIn tienen apps que ayudan a los candidatos a buscar, postularse o mantenerse conectados a anteriores búsquedas de trabajo desde su smartphone.

La encuesta también reveló que los candidatos que prefieren usar una aplicación móvil para la búsqueda de trabajo demuestran un nivel de independencia mayor, y que el 64% de los millennials está interesado en postularse a trabajos a través de aplicaciones. Además, explicó que los candidatos que usan aplicaciones móviles tienen más probabilidad de mudarse a una nueva ciudad (30%) o país (31%) por una nueva oportunidad de trabajo.

En el desarrollo de esta encuesta se encontró un nuevo grupo de candidatos conocidos como los primeros adoptadores de tecnología de Recursos Humanos, que son quienes han utilizado al menos tres o más tecnologías en su búsqueda de trabajo durante los últimos seis meses. En Colombia, el comportamiento de este grupo ha sido así: anuncios en redes sociales (42%), una aplicación de teléfono inteligente (15%), feria de trabajo virtual (23%), chats (14%), entrevista por video (11%), prueba de juego o prueba de destreza del empleador (9%), mensaje de texto (6%) y asistente virtual (4%).

La gran conclusión radica en que la tecnología que un empleador use o no use en cada etapa del ciclo de vida del reclutamiento, envía a los candidatos un poderoso mensaje sobre la marca empleadora. Las empresas que responden de manera proactiva a las preferencias de los candidatos respecto a los avances tecnológicos, en lugar de luchar contra ellos, será quien gane la batalla por el talento.