Empresas del segmento LGBTI+ participaron en evento de marketing y turismo más grande de América Latina

Evento reunió en Buenos Aires a más de 1700 asistentes de 16 países para generar nuevas alianzas y negocios. Accor junto a otras empresas orientadas al segmento presentaron su manual de reclutamiento LBTI+, como parte de su política de inclusión y diversidad.

Una activa participación tuvo Accor hoteles en la última versión de GNetwork 2019, el evento de marketing y turismo LGBTI+ (Lesbianas, Gay, Bisexuales, Transexuales,Intersexuales y otros) más grande de América Latina que este año se realizó entre el 30 de julio y el 2 de agosto en Buenos Aires, Argentina.

La vicepresidente de Comunicaciones y CSR de Accor América del Sur, Antonietta Varlese y el representante de ventas y marketing del hotel Palladio de Buenos Aires de la cadena Accor, Ariel Prerovsky, participaron como expositores del encuentro, en el que dieron a conocer el programa de inclusión y diversidad Feel Welcome.

Además, Accor lanzó en este marco su manual de selección de talentos LGBTI+ y un programa de entrenamiento dirigido a gerentes de los hoteles y responsables de “Talento y Cultura”, para inspirarlos a actuar de manera inclusiva, ofreciendo prácticas concretas y conceptos básicos que faciliten el proceso de selección de profesionales LGBTI+.

“El reclutamiento y selección de los candidatos debe basarse en motivos profesionales y no en criterios discriminatorios como religión, edad, género, opiniones políticas, origen étnico, afiliación sindical, etc. Además, cualquier legislación local a favor de la diversidad y de la igualdad de oportunidades debe ser respetada”, explicitó Antonietta Varlese, VP de Comunicaciones y CSR, Accor América del Sur.

GNetwork reúne a más de 1700 asistentes de 16 países durante cuatro días de actividades que incluyen talleres, presentaciones, conferencias y ferias de negocios, destinados a generar nuevas alianzas y redes Business-to-Business entre empresas orientadas al segmento LGBTI+.

La convocatoria está dirigida a representantes del sector público y a líderes de empresas que actualmente dedican una parte de su estrategia comercial a la Comunidad LGBTI+ para encontrarse con el objetivo común de compartir experiencias exitosas sobre las últimas tendencias.

Algo que en el sector turístico adquiere vital importancia si consideramos que el segmento LGBTI+ mueve más del 3% del volumen de personas a nivel mundial y representa un 15% del gasto turístico total. De los 1.200 millones de viajeros internacionales que hubo el 2016, 36 millones habrían pertenecido a este colectivo, según el segundo reporte Segundo Reporte Global en Turismo LGBTI de la Organización Mundial del Turismo (OMT) e IGLTA. Esta última asociación incluso señala que los consumidores de este segmento viajan tres veces más por año, se quedan más tiempo en los destinos y tienen un gasto promedio tres veces más alto que el de una familia heterosexual.

De esta manera, el turismo gay representaría uno de los segmentos de mayor crecimiento en el mundo, aumentando anualmente un 10.3%, muy por encima del 4,7% de la industria en general.

ACCOR y la Diversidad

Accor está comprometida con la diversidad, promoviendo el respeto por el trato individual e igualitario de sus colaboradores y con todos los públicos con los que se relaciona.

El 2017, la cadena hotelera de origen francés, constituyó en Brasil un Comité LGBTI+ para promover un ambiente de trabajo inclusivo y acogedor. Además, se convirtió en la primera empresa de la industria hotelera en sumarse al Foro de Empresas LGBTI+, haciendo propia la Carta de Adhesión a los 10 Compromisos de la Empresa con los Derechos LGBTI+.

Un año más tarde lanzó la guía “Compromiso con la Diversidad” para los huéspedes de este segmento y un “Manual de reclutamiento y selección LGBTI+”, donde se indica que este proceso debe basarse en criterios profesionales y no discriminatorios, respetándose cualquier legislación local en favor de la diversidad y la igualdad de oportunidades. En este periodo fue distinguido por la cámara LGBTI+ de Comercio y Turismo de Brasil, durante la 11ª Conferencia Internacional de Negocios y Turismo LGBTI+ realizado en la Ciudad de Buenos Aires.

En Argentina, en tanto, Accor presentó a inicios de este año, a Ariel Prerovsky, Gerente de Marketing y Ventas de Palladio Hotel Buenos Aires, MGallery by Sofitel, como su embajador LGBTI+, haciéndolo responsable en ese país de la estrategia y la vocería de la empresa, en relación a este tema.

Finalmente, el hito de inclusión más reciente, tuvo lugar en Chile. En mayo, la empresa hotelera ingresó formalmente a Pride Connection, convirtiéndose en la primera multinacional de la industria en adherir a esta iniciativa.

 

Los Compromisos LGBT+ de Accor

  1. 1. Involucrar el liderazgo y los ejecutivos en EL respeto y los derechos LGBT+.
  2. 2. Promover la igualdad de oportunidades y tratamiento justo a las personas LGBT+.
  3. 3. Tener un ambiente respetuoso, seguro y saludable para las personas LGBT+.
  4. 4. Sensibilizar y educar para el respeto a los derechos LGBT+.
  5. 5. Estimular y apoyar la creación de grupos de afinidades LGBT+.
  6. 6. Garantizar el respeto a los derechos LGBT+ en la planificación de productos, servicios y atención a clientes.
  7. 7. Implementar acciones de desarrollo profesional de personas del segmento LGBT+.
  8. 8. Promover el desarrollo económico y social de las personas LGBT+ en la cadena de valor.

Cómo ser una empresa realmente incluyente con la comunidad LGBTI: 4 claves para lograrlo

Acsendo, empresa experta en la gestión del talento humano, comparte algunas tácticas para que las empresas sean verdaderamente incluyentes.

A pesar de las múltiples victorias que ha logrado la comunidad LGBT en materia de derechos laborales, aún siguen siendo víctimas de discriminación en sus trabajos, a causa de su orientación o identidad de género.

En Colombia hay cerca de 3,4 millones de personas que pertenecen a la comunidad LGBT. Sin embargo, según un estudio del Centro Nacional de Consultoría y la Cámara de Comerciantes LGBT+, más del 50% de las personas que trabajan en RRHH no saben cómo abordar los temas de diversidad sexual en sus empresas.

Estas cifras muestran la preocupante realidad laboral que afronta la comunidad LGBTI: se les encasilla en ciertas ocupaciones, tienen dificultades para ascender y son objeto de burlas y chistes por parte de sus compañeros. En el sector rural el panorama no es mejor, pues solo el 10% tiene un trabajo estable, como afirma una investigación de Caribe Afirmativo.

Las empresas tienen un papel clave en esta problemática. En este sentido, Carlos Santana, CEO y cofundador de Acsendo, empresa experta en la gestión del talento humano, afirma que “no es cambiar el color del logo de la compañía por los de la bandera LGBT+ durante el Mes del Orgullo. Debe haber un compromiso que se traduzca en acciones reales que sirvan para asegurar su bienestar”.

Y para ayudarles a los profesionales de RRHH a lograr este objetivo, Santana recomienda las siguientes cuatro tácticas que pueden implementar en sus empresas:

  • • Hacer explícita la voluntad de inclusión

Según el estudio citado anteriormente, las empresas abiertamente incluyentes son un 30% más productivas que aquellas donde no contemplan este factor entre sus políticas corporativas. Pero no solo aumenta el desempeño, también impulsa la creatividad, mejora la credibilidad empresarial y permite acceder al mejor talento disponible.

Y esto tiene sentido para Miguel Rueda Sáenz, doctor en sicología de la Universidad de los Andes y experto en el tema de inclusión: “las personas LGTB+ que se sienten seguras y tranquilas en sus espacios laborales rinden más que aquellas que trabajan en ambientes homofóbicos donde el tema no se valora, visibiliza o apoya”, afirma.

Los gerentes debemos cuestionarnos si estamos dispuestos como organización a hablar del tema de frente. Siempre con tolerancia y respeto. Esta pregunta nos debe llevar a identificar los elementos, bien sean las personas, los procesos o la cultura, que pueden ser una barrera en este proceso de transformación.

  • • Actualizar los procesos de RRHH

En Argentina, los hombres gays dijeron en un informe de la OIT que se les sugería trabajar en cargos de servicio al cliente, y no de minería. Es debido a esto que un 35% de los colaboradores LGBT mienten y ocultan sus inclinaciones sexuales en ambientes laborales, siguiendo una investigación de Human Rights Campaign.

Es por lo anterior que se deben revisar y actualizar todos los procesos de RRHH, en especial los de selección y reclutamiento para detectar algún tipo de discriminación. Se recomienda constituir un Comité de Diversidad para gestionar esta tarea y comunicar los hallazgos encontrados. También se pueden apoyar en software de RRHH que aumente la objetividad de los procesos.

  • • Crear una política antidiscriminación y hacerla cumplir

Para construir una verdadera política antidiscriminatoria se debe primero analizar hasta dónde está dispuesta a llegar la empresa por hacerla cumplir. Así, como lo afirma la Fundación Seres, “es fundamental que el primer paso en el proceso de creación de un ecosistema de confianza sea la definición de la postura interna de la empresa”.

¿Qué debe contener esta política? Allí se debe explicar el compromiso que ha asumido la empresa por tener un clima laboral inclusivo y respetuoso para todos. Es fundamental colocar las prácticas discriminatorias que no serán admitidas, incluyendo ejemplos, y las penas y sanciones que acarrea cada una de ellas.

  • • Tener indicadores de medición de éxito

No todo se puede quedar en el papel. Por lo que recomiendo contemplar estas cuatro tácticas dentro de una estrategia más amplia. Si desean, pueden incluir actividades o medidas que crean les ayudará a crear una cultura de inclusión en su empresa.

En este sentido, es importante definir indicadores de desempeño y a los responsables de esta estrategia. Pues muchas veces se convierte en algo “para mostrar” ante una posible auditoría. Pero lo realmente importante es comprobar mediante metas claras si se están logrando los resultados esperados. Por ejemplo, puede incluir en su próxima evaluación de clima una dimensión de tolerancia. Este podría ser un buen indicador.

En Colombia no hemos avanzado tan rápidamente como se quisiera, pero ya vemos movimientos como Pride Connection, que es una organización de 28 empresas que manifiestan haber “salido del closet” para empezar a desarrollar estrategias de información interna, concientización e inclusión con la convicción de que ésta es fundamental para el éxito de su organización.