4 pilares fundamentales para lograr una Cultura Open y Colaborativa en las organizaciones

Las soluciones comienzan cuando se comparte un problema. La tecnología prospera con la apertura, cuando las personas pueden compartir libremente sus ideas y continuar el trabajo de otros.

En un mundo en donde la innovación y la tecnología crecen a nivel exponencial es necesario adoptar cambios a nivel interno en una organización. Hoy en día, las empresas necesitan cada vez más estructuras flexibles para sus procesos creativos y su crecimiento del negocio, pero ¿es posible alcanzar este cambio con estructuras y modelos de hace 100 años?

En este contexto, es importante reconocer que la mayoría de las innovaciones que están en el mercado son producto de equipos colaborativos que trabajan con un objetivo en común. Es por esto que en los últimos años, la cultura de trabajo ha mutado hacia una concepción mucho más horizontal y ha permitido detectar que las nuevas generaciones son más transparentes y colaborativas.

“Trabajar continuamente en el desarrollo de tecnología fundamentada en la construcción de una comunidad alrededor de ella, ratifica que el triunfo de las mejores ideas hace que los clientes no puedan perder. Por esta razón, cuando hablamos de ‘open source’, nos referimos a una metodología de colaboración probada para crear tecnología, aprender de esta, hacer preguntas y ofrecer mejoras”, afirmó Jaime Bejarano, director estratégico de Red Hat Colombia.

En la búsqueda de un nuevo modelo organizacional, lo primero que se debe hacer es elegir aquel que permite la construcción sobre las ideas compartidas y que dé lugar a que surjan mejores propuestas. En este orden de ideas, la innovación cumple un papel fundamental y se convierte en el protagonista de este cambio, ya que a través de esta herramienta se transforma el concepto de cultura en una organización.

En el proceso de evolución de la cultura al interior de las organizaciones se pueden identificar 4 pilares primordiales que contribuyen a promover esa mentalidad abierta y permiten que sea más fácil, para las nuevas generaciones y para todos los colaboradores, sentirse identificados con la empresa para la que trabajan.

  1. 1. Colaboración

Compartir el conocimiento al interior de una organización reduce tiempos, arroja mejores resultados y aumenta el índice de creatividad e innovación. A partir de este pilar, los empleados se cuestionan, desafían un problema, aumentan la productividad y reciben feedback de los demás para la resolución de un conflicto común.

Para que este pilar se pueda cumplir a cabalidad se deben implementar prácticas y acciones que fomenten la colaboración y estén alineadas a las necesidades y objetivos del negocio, de los stakeholders y del público interno.

  1. 2. Transparencia

La cultura ‘open’ permite que los colaboradores desempeñen su labor abiertamente y de forma transparente. La posibilidad de compartir conocimientos y capitalizar los descubrimientos de la comunidad contribuye a mejorar la calidad de vida de la sociedad y cumplir el propósito de colaborar en conjunto por objetivos comunes. Poder participar activamente en un espacio en el que compartir y ser tolerante haga parte del proceso de aprendizaje, da como resultado un ambiente que promueve la innovación como aspecto básico para la resolución de cualquier situación

Trabajar en el pilar de transparencia al interior de la organización permite resolver problemas complejos al reunir a personas apasionadas con el propósito de colaborar en conjunto. Además, libera el potencial para crear comunidades a través de las cuales se logra que todos expresen sus ideas y utilicen talentos para contribuir.

  1. 3. Meritocracia

Este concepto no es realmente nuevo en el ecosistema organizacional pero si ha concebido una transformación con el pasar de los años. En la actualidad es un pilar a través del cual se fomenta la capacidad de liderazgo de los colaboradores y el compromiso en el desarrollo de sus labores. Pero esto no sería posible si no se le permitiera al público interno expresar sus ideas y compartirlas abiertamente para tener un gran impacto en el equipo de trabajo y en la empresa en general.

  1. 4. Feedback

La comunicación continua entre líderes y colaboradores es una práctica que se debe implementar con el objetivo de atraer, fidelizar y desarrollar el talento de los empleados. Cuando un líder proporciona una retroalimentación clara a su equipo, los alinea con los objetivos de la organización, mejora el proceso, mitiga el error, e incentiva el aprendizaje.

Un ejemplo de cómo la implementación de la cultura open ha potenciado la contribución y participación de todos los miembros de la organización es Red Hat, una empresa líder a nivel mundial, en la que se ha adoptado, desde sus inicios, una cultura que promueve un ambiente sustentado en el feedback abierto y constructivo que privilegia valores como la tolerancia al error, y la apertura a la innovación y la creatividad.

Actualmente las empresas se encuentran en un gran reto, adoptar estos nuevos modelos es un proceso de tiempo y paciencia para que se implementen de forma exitosa. Así como los procesos de transformación digital son esenciales  para sobrevivir en el mundo empresarial, también es claro que romper con antiguos modelos en su cultura son claves para enfrentar las nuevas generaciones.

Modelo estratégico de integración Human Media

¿Cómo podemos dedicarnos a social media si no mostramos interés e importancia por las personas? ¿Cómo podemos ser profesionales al mismo tiempo que ignoramos lo que va a pasar después? ¿Podemos aprender a aceptar el cambio sin hacer el trabajo porque esperamos el aplauso o la ovación? ¿Qué cambios podemos aplicar en el mundo digital de manera que conectemos y cambiemos a nuestra audiencia?

POR: ISRA GARCIA
Twitter:@Israel_Garcia

El modelo teórico de integración Social Media fue el primer modelo teórico de la rama que creé allá por diciembre de 2009. Pero lo que realmente me fascina de esto es la evolución que ha sufrido con el paso de estos años, hasta los días actuales.

¿Cómo ha evolucionado la integración estratégica?

human_mediaLas nuevas habilidades en el entorno conectado, la adaptación de las plataformas sociales, los diferentes enfoques para las nuevas herramientas online, el cambio de estrategia y táctica hacia la interacción, engagement y consolidación de relaciones, percepción y comprensión de los ecosistemas en la web social y, por supuesto, la revolución digital. Todo esto, ha hecho que la integración de Social Media se desvíe hacia un modelo más directo, humano y conectado, creando así una web social y humana más potente. Principio de Human Media.

He estado trabajando durante un tiempo en poder entender y descifrar cómo el nuevo entorno y una nueva concepción de todo lo mencionado arriba cambia la integración de Social Media en el entorno empresarial.

El sentido de esto

Los usuarios generalmente prefieren las conexiones, a la venta, compartir a crear, resonancia a influencia y relaciones a promociones. Esto se amplifica por la cantidad de elementos que intervienen hoy en la integración de plataformas y herramientas online en cualquier modelo de comunicación o marketing. Plataformas que humanizan, filtran y seleccionan los contenidos —curación de contenidos— y fomentan la probabilidad de que un objeto social sea más compartido por un mayor número de personas afines.

La conectividad de las plataformas se debe al ratio de “compartibilidad” de los propios usuarios, cuanto más contenido relevante, emocional y segmentando compartes, más conectividad creas con personas afines (puedes llamarle clientes potenciales o comunidad). Esto irremediablemente crea un halo positivo de visibilidad, que te permite interactuar más fácilmente con las personas de esa comunidad a la que accedes, generando así un flujo de feedback continuo debido a la alta cantidad de inputs que genera la visibilidad a una audiencia potencial, la conectividad con esas personas y la interacción resultante. Pero estos inputs dejan de tener sentido sin la percepción, comprensión, evaluación, aplicación y reacción de ese feedback canalizado a través de las redes sociales y las plataformas de escucha activa.

Es convergencia, es conexión, es humano

Como ves la integración converge en todo momento con un ecosistema volcado más hacia la conexión con el usuario que el golpeo promocional con el mismo. Inevitablemente, el buen manejo y uso del feedback produce más tráfico y confianza, efectos similares a los de compartir aquello que interesa a tu audiencia —que usualmente vendría dado por el feedback— excepto que aquí ganas más credibilidad y exposición, una especie de autoridad por proporcionar valor, una autoridad buena y recomendable. Algo que diariamente se ve apalancado por servicios de microblogging, servicio de geolocalización y servicios de publicación online.

integracionUn factor a considerar es cómo gracias al impacto emocional, humano y relacional de esta economía, las plataformas quedan al exterior de una integración, incluso un elemento tan vital como un blog, los efectos y propiedades que favorecen a las personas quedan dentro y dan como sistema neurálgico, la resonancia entre marcas y personas.

La gestión del líder fundamentado en el arte de conversar

“Las nuevas realidades imponen comprender que las sociedades se dinamizan más en función de las relaciones e interacciones y del intercambio de mensajes, que a partir del intercambio de objetos materiales” (Scheinsohn, 2008).

Las palabras aparentemente ordinarias y comunes pueden entregar la oportunidad de expresar lo diferente, lo extraordinario a través de la existencia de un algo aparentemente invisible como tomar el riesgo de usar la capacidad para conectar con el otro, para finalmente sorprender y estimular que el otro brille entregando sus mejores dones y talentos.

Todo inicia con experimentar distinto lo que siempre se hace, permitiendo ver lo que antes se pasaba desapercibido. Es una forma de aprender acerca de la forma habitual de vivir la vida, de tornarse más consciente y ejercitar la mente y las emociones. De modo que se trata de buscar otras formas de ver la misma situación, lo que conlleva potenciar al líder interno en cada persona.

Entendiendo que el líder se compromete con intereses grupales y proyectos comunes, el aprender a ver y vivenciar las diferencias permitirá liderar la gestión de otras personas, quienes hacen, viven y trabajan de forma distinta. Con el objeto que los compañeros de labores, bien sean colaboradores, pares y jefes no se sientan en el lugar equivocado, ni juzguen que no están siendo escuchados lo que afecta el vínculo en el largo plazo, se requiere construir junto con otros respetando la diversidad, encontrar el espacio apropiado sin pretender que los demás se adapten a la medida propia: es allí en donde entran a jugar partido las habilidades de comunicación.

Se trata de integrar diversidad de valores, de creencias y de juicios acerca de lo que está bien o está mal, de formas de trabajar, de resolver problemas, de percibir el tiempo, de aprender, de imaginar el futuro, de pasados y por tanto recuerdos cargados de sentimientos, vivencias memorables que iniciaron con una comunicación: palabras, gestos, símbolos, emociones, percepciones y asociaciones mentales. Esas comunicaciones generan interacciones que pueden llegar a vínculos y relaciones de diferentes intensidades y permanencia en el tiempo que se refleja como compromiso.

Dentro de las herramientas gerenciales con las que se cuenta para desarrollar o fortalecer las habilidades de comunicación y manejar las conversaciones difíciles que afectan la productividad organizacional, se encuentran:

  • El diagnóstico sobre el estado de la comunicación actual. Para ello es necesario tener claro quiénes son los involucrados que intervienen y su roles, y luego revisar el tipo, calidad, frecuencia, cercanía del vínculo con terceros con quienes se interactúa, niveles de influencia o codependencia e interdependencia, e identificar lo que favorece y lo que impide las conversaciones y los conflictos intrapersonales, interpersonales, intragrupales e intergrupales
  • liderazgoOComprensión de la relación del pensamiento y la acción. Identificación de percepciones y creencias. Detectar y comprender las similitudes y las diferencias de ángulos desde donde se perciben las ideas y las situaciones por parte de quienes interactúan – no hay una única verdad o único punto de vista en donde todos pueden tener la razón o estar equivocados en la realidad integral que vivencian. De forma repetida una percepción configura una creencia (significado que damos a una situación) que se convierte en paradigma (que se considera “verdadero”), que finalmente conlleva a un comportamiento tanto en acción como reacción. Importante identificar las creencias limitantes y las potenciadoras.
  • El rapport o sintonía. Mediante la comunicación tanto verbal como la no verbal podemos llegar a generar empatía y cercanía con nuestros interlocutores con el objeto de gestionar y motivar conversaciones efectivas. En lo verbal se recomienda identificar el canal de representación sensorial predominante para hablar el mismo lenguaje que nuestro interlocutor: visual, auditivo o kinestésico. En lo no verbal observar y detectar gestos y movimientos con su intensidades y frecuencias para llegar a un acompañamiento sutil de nuestro interlocutor, que en últimas lo que está manifestando es que lo aceptamos como es. Por otro lado nos pueden dar pistas si está recordando o está construyendo o imaginando situaciones. En los dos casos tanto verbal como no verbal, se recomienda verificar si hemos “leído” bien las emociones que se están expresando, o dicho en otros términos usar un “radar emocional”.
  • La retroalimentación (feedback), desde la perspectiva positiva del aprendizaje y el crecimiento laboral, es necesario tener como principio que se analiza un comportamiento y no a una persona. Para ello se requiere identificar las causas de los síntomas presentados en situaciones de conflicto y demostrar con hechos y evidencias (criterios objetivos) y no con interpretaciones y juicios (subjetivo) el comportamiento en cuestión y sus implicaciones y consecuencias tanto personales como para el equipo con el que se interactúa. Escuchar a la contraparte y validar sus emociones al respecto, para llegar a legitimar la existencia del problema o conflicto a resolver. Finalmente trazar una ruta correctiva como proceso de desarrollo con una base de beneficio mutuo y no de posiciones personales, en donde quede claro qué debe mantenerse, qué debe modificarse y qué debe integrarse con nuevo en el comportamiento.
  • La pre-alimentación (feedforward), así como el anterior es una herramienta de evaluación continua que genera cambios en las personas y los equipos. A diferencia del anterior se enfoca en oportunidades que pueden ocurrir en el futuro y en soluciones. Resulta muy productiva puesto que es más fácil cambiar el futuro y no así el pasado y a ayudar a la gente a hacer lo “correcto” antes que probar que estaban “equivocados”. Permite reforzar la posibilidad de cambio. Es una estrategia pro-activa que se complementa con el feedback.
  • De modo que la historia con cada interlocutor con quien compartimos, se encuentra plena de simbolismos que generan lazos afectivos y relacionales que ligan vidas o rompen vínculos para siempre. Con sólo corto tiempo de unos minutos y escasas palabras se remueven profundos sentimientos y conlleva a la acción y cimienta un comportamiento. El diálogo no es necesario para entender una historia y emocionarse con ella, es la interacción entre miradas, sonidos y movimientos.

En síntesis se trata de conversar, partiendo del latín “conversare” que significa “dar la vuelta”, “hacer conversión”. Es la función del líder: CONVERTIR, para abrir nuevas oportunidades y así un crecimiento y desarrollo personal, del equipo que lidera y de la sociedad con la que interactúa.